Sieben Irrtümer im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gibt es nicht nur ein Gesetz, das alles regelt, sondern eine Vielzahl von Vorschriften. Dazu kommen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen – und zahlreiche Irrtümer, die sich hartnäckig halten. Ursula Salzburger, IGBCE-Fachsekretärin der Abteilung Recht, klärt über die häufigsten Mythen im Arbeitsrecht auf.

Arbeitsverträge müssen schriftlich geschlossen werden.

Das stimmt nicht. Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden. Er kann auch mündlich, per Handschlag oder einfach dadurch zustande kommen, dass du deine Arbeit aufnimmst. Trotzdem solltest du auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen. So ist klar geregelt, welche Rechte und Pflichten beide Seiten haben – und im Streitfall hast du etwas in der Hand.

Eine wichtige Ausnahme gibt es: Ist dein Arbeitsvertrag befristet, muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. Fehlt die Schriftform, ist nicht der Vertrag ungültig – vielmehr gilt dein Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Arbeitsverträge dürfen ­höchstens auf zwei Jahre befristet werden.

Auch das ist nicht korrekt. Entscheidend ist, warum dein Arbeitsvertrag befristet ist. Gibt es keinen sachlichen Grund für die Befristung, darf dein Vertrag höchstens zwei Jahre dauern. In diesem Zeitraum sind bis zu drei Verlängerungen möglich. Allerdings überlegt die Regierung derzeit gerade, die sachgrundlose Befristung auf 48 Monate und sechsmalige Verlängerung auszuweiten.

Anders sieht es aus, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt – zum Beispiel, weil du eine erkrankte Kollegin oder einen Kollegen vertrittst. Dann sind auch längere Laufzeiten und mehrere aufeinanderfolgende Befristungen möglich.

Daneben gibt es noch die Zweckbefristung. Dabei endet dein Arbeitsvertrag nicht zu einem festen Datum, sondern sobald ein bestimmter Zweck erfüllt ist – etwa der Abschluss eines Projekts. Dieser Zweck muss im Arbeitsvertrag klar benannt sein.

Teilzeitbeschäftigte haben einen geringeren Urlaubsanspruch.

Stimmt nicht! Auch wenn du in Teilzeit oder in einem Minijob arbeitest, hast du Anspruch auf Urlaub. Entscheidend ist nicht die Zahl deiner Arbeitsstunden, sondern wie viele Tage pro Woche du arbeitest. Arbeitest du an weniger Tagen als eine Vollzeitkraft, hast du zwar entsprechend weniger Urlaubstage. Dafür musst du aber an deinen freien Tagen natürlich keinen Urlaub nehmen. Insgesamt steht dir – wie Vollzeitbeschäftigten auch – mindestens vier Wochen gesetzlicher Urlaub pro Jahr zu.

Während einer Krankheit sind Beschäftigte unkündbar.

Nein. Eine Krankheit schützt dich nicht automatisch vor einer Kündigung. Dein Arbeitgeber darf dir grundsätzlich auch während einer Krankheit kündigen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine personenbedingte Kündigung sogar wegen häufiger oder lang andauernder Erkrankungen zulässig sein. Ob eine solche Kündigung wirksam ist, hängt allerdings immer vom Einzelfall ab.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Chef mich dreimal abmahnen.

So eine Regel gibt es nicht. Diese Annahme hält sich zwar hartnäckig, ist aber ein Irrtum. In den meisten Fällen reicht bereits eine Abmahnung aus, damit dein Arbeitgeber dir bei einem erneuten, vergleichbaren Verstoß gegen den Arbeitsvertrag kündigen kann. Entscheidend ist dabei, wie schwer der Vertragsverstoß wiegt. Wichtig ist außerdem, dass sich die Abmahnung auf einen gleichartigen Pflichtverstoß bezieht. Bei besonders schweren Verfehlungen – zum Beispiel bei Straftaten – kann dein Arbeitgeber sogar ohne vorherige Abmahnung kündigen.

Wenn mein Arbeitgeber Überstunden anordnet, darf ich diese grundsätzlich verweigern.

Das stimmt nicht. Dein Arbeitgeber kann Überstunden anordnen – zumindest dann, wenn dein Arbeitsvertrag nichts anderes vorsieht. Allerdings geht das nicht einfach nach Belieben. Es muss einen triftigen betrieblichen Grund geben. Außerdem müssen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.