Vorsicht, Stolperfalle!
Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmende ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Das klingt im ersten Moment verlockend. Doch Vorsicht: Hier gibt es einige Risiken. Profil erklärt, wo sie liegen.
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Foto: Stefan Koch
Derzeit bauen zahlreiche Unternehmen Personal ab. Nicht selten versuchen sie, die Beschäftigten mit einem goldenen Handschlag zum Gehen zu bewegen: mit einem Aufhebungsvertrag und einer Abfindung. Oder sie drohen nach einem angeblich schweren Fehlverhalten mit einer fristlosen Kündigung und bieten gleichzeitig für den Ausstieg einen Aufhebungsvertrag an.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen der oder dem Arbeitnehmenden und dem Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Bietet dir dein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, dann solltest du dich nicht unter Druck setzen lassen. Denn der Arbeitgeber kann dich nicht zwingen, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Überlege dir gut, ob du einem Aufhebungsvertrag zustimmst.
„Egal, welche Gründe es gibt, die Folgen könnten weitreichend sein“, warnt Peter Voigt, Leiter der Abteilung Justiziariat, Rechtspolitik, Rechtsschutz bei der IGBCE. „Denn die Agentur für Arbeit sanktioniert Arbeitnehmende dafür, dass sie – wie bei einer Eigenkündigung – ihren Job aus freien Stücken aufgegeben haben.“ Die Folge: „Betroffene müssen mit einer zeitlich befristeten Sperre des Arbeitslosengeldes rechnen – in der Regel dauert diese zwölf Wochen“, so der Jurist.
Nachgefragt bei Peter Voigt
„In dieser Zeit wird nicht nur kein Geld gezahlt. Die Arbeitslosen und ihre mitversicherten Familienangehörigen sind auch nicht krankenversichert. Die Beiträge müssen aus der eigenen Tasche beglichen werden“, erklärt der Fachmann. „Gleichzeitig kürzt die Agentur für Arbeit auch noch die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel.“
Voigt rät: „Man sollte sich nicht überrumpeln lassen und sich unbedingt darüber informieren, welche Auswirkungen ein Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld haben würde.“ Auf jeden Fall sei die Formulierung wichtig, dass ohne Aufhebungsvertrag zum selben Zeitpunkt eine betriebsbedingte fristgerechte arbeitgeberseitige Kündigung erfolgt wäre.
Wichtig zu wissen: „Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich geschlossen werden, beide Seiten müssen ihn also unterschreiben. Eine mündliche Vereinbarung oder eine Einigung per Fax, E-Mail oder Whatsapp reichen nicht aus“, erklärt Voigt.
Bei einem überraschenden Angebot eines Aufhebungsvertrags sollte man unbedingt Ruhe bewahren.
Peter Voigt,
Leiter der Abteilung Justiziariat/Rechtspolitik/Rechtsschutz
Schnellschuss vermeiden
„Die Aussicht auf eine Abfindung gehört bei vielen Arbeitgebern zur Strategie, um Druck zu machen“, weiß der IGBCE-Rechtsexperte. Einen Anspruch auf Abfindung hast du bei einem Aufhebungsvertrag aber nicht. Die Höhe hängt auch von deinem Verhandlungsgeschick ab. Häufig werde jedoch Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes als Orientierung ins Feld geführt. „Da gibt es die berühmte Formel von den 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit“, erklärt Voigt.
Vorsicht: „Bei einem überraschenden Angebot eines Aufhebungsvertrags sollte man unbedingt Ruhe bewahren und auf gar keinen Fall sofort unterschreiben. Denn wenn ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, gibt es in den meisten Fällen kein Zurück mehr“, betont der Justiziar. Anders sei das bei einer Kündigung: Hier könne man sich immer noch mit dem Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess einigen – mithilfe des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes.
3 Tipps zum Aufhebungsvertrag:
- Mach dir klar, dass der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag meist nur deshalb anbietet, weil er einen Kündigungsschutzprozess vermeiden will.
- Fordere unbedingt eine Bedenkzeit und verlange auch, den Aufhebungsvertrag zur Prüfung mit nach Hause nehmen zu können. Ist der Arbeitgeber dazu nicht bereit, solltest du auf keinen Fall unterschreiben, sondern dich gewerkschaftlich beraten lassen.
- Denk auch an dein Zeugnis: Eine gute Beurteilung sollte nicht nur in Aufhebungsverträgen, sondern auch bei Vergleichen in Kündigungsschutzprozessen selbstverständlich sein.
